El top 5 de acciones que los empleadores deberían tomar para mejorar las oportunidades, según las mujeres:

  1. Crear un sistema de evaluación y promoción justa con procesos transparentes.
  2. Invertir en programas de capacitación y educación continua para empleados
  3. Suministrar una definición clara de roles organizacionales, niveles y criterios de promoción para ayudar a los empleados a entender lo que se espera en el siguiente nivel para la promoción.
  4. Proporcionar una evaluación de habilidades para lograr entender las fortalezas y las posibles áreas de desarrollo.
  5. Si es necesario cambiar la cultura del lugar de trabajo para brindar soporte a la igualdad de oportunidades.

El sector de Servicios Financieros (SF), en comparación con las demás ramas de la actividad económica, carece de políticas que favorezcan la promoción de las mujeres a puestos jerárquicos superiores. Esta y otras conclusiones que se presentan a continuación, surgen de la encuesta “Ver es creer: eliminando las barreras al progreso de la mujer en Servicios Financieros”, realizada por PwC a 290 mujeres profesionales en todo el mundo, de entre 28 y 40 años, que se desempeñan en el sector de SF y forma parte de un informe a nivel global en el que participaron 3627 mujeres de todos los sectores.

 

El informe muestra que, el 54% de las mujeres que trabajan en SF creen que el género puede ser un obstáculo para el avance profesional en su empresa, comparado en un 45% con otras industrias. Además, el estudio plantea el problema del impacto que tienen las políticas organizacionales cuyo objetivo es brindar soporte a las madres que trabajan. Cerca del 60% de madres recientes en el sector SF consideran que, desde su reintegro al empleo, no se las tuvo en cuenta en las oportunidades de ascenso. Más de la mitad piensa que, si bien en su organización existen políticas de trabajo flexible, no están fácilmente disponibles en la práctica (52%), o hacer uso de ese beneficio, implicaría consecuencias negativas (51%).  Así y todo, más del 80% de las mujeres que trabajan en el sector, confían en que alcanzaran sus aspiraciones. El mismo porcentaje destacó la importancia de tener flexibilidad para equilibrar las demandas de su carrera y su familia/vida personal (60% ven esto como muy importante, y el 20% como bastante importante).

 

A pesar de que el 85% de los CEOs de FS dice tener programas para promover la diversidad de talentos e inclusión, más de la mitad de las mujeres creen que el estado de diversidad de un empleador puede ser una barrera para la progresión de la carrera en su organización. Esto resalta una brecha de confianza potencial entre lo que dicen los empresarios y lo que los empleados creen. También destaca la medida en que muchas mujeres sienten que sus habilidades son menos valoradas que las de los hombres, y que tienen que trabajar mucho más para obtener un progreso.

 

El informe también indaga acerca de los valores y la cultura de las organizaciones del sector en el desempeño cotidiano y descubrió que el 60 % de las mujeres fueron interrumpidas o ignoradas durante una reunión. Una proporción similar alega que se le dio crédito a alguien más (hombre) por una idea que ellas habían traído inicialmente en un encuentro de trabajo. Más preocupantes aún son los episodios de acoso y discriminación. El 43% manifestó haber experimentado situaciones de bullying y lenguaje inapropiado, mientras que un 36% sufrió insinuaciones sexuales y un 28% padeció acoso físico. Para PwC, las empresas deben garantizar que ese tipo de comportamientos tiene consecuencias sobre todo si el perpetrador es un líder. No se puede ganar la confianza de las mujeres si esto no sucede. Todo ello depende tanto de un cambio cultural como de procedimientos.

 

En cuanto a los signos alentadores de progreso dentro del sector, más del 60% afirma que negociaron un ascenso en los últimos dos años, comparado con las participantes de todas las industrias, cuyo porcentaje es inferior a la mitad.

 

Para las nuevas generaciones, la flexibilidad no es solo conseguir ese delicado balance entre lo profesional y lo personal, sino que es una expectativa que encaja perfectamente con las nuevas modalidades de trabajo digital. En definitiva, el trabajo flexible debe serlo genuinamente y no tan rígido que no refleje las aspiraciones y circunstancias personales. El dialogo resulta crítico para encontrar lo que mejor se adapta al empleado.

 

Para Karin Reise, socia de PwC Argentina líder de diversidad, “está claro que ofrecer alguna forma de flexibilidad en el trabajo no es suficiente para que las mujeres progresen en sus carreras y es importante hacer frente al estigma y estrechamiento de oportunidades que frecuentemente se asocia a ello”.

 

Sobre el estudio

El estudio incluyó las perspectivas femeninas con respecto a las aspiraciones, cómo se sienten frente a las posibilidades de progreso y cuáles son los potenciales obstáculos que ven para una carrera exitosa.

 

El muestreo de SF forma parte de un estudio sobre 3.627 mujeres profesionales, entre 20 y 40 años, abarcando todos los sectores, a nivel mundial. Se eligió ese rango de edad porque se trata del período de la vida laboral en el que la brecha entre el progreso de hombres y mujeres comienza a ampliarse y los desafíos de combinar la carrera y las prioridades personales aumentan.   

 

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